採用内定で気をつけること - 松本市　社会保険労務士　あさだ社労士事務所

内定の辞退やトラブルを防ぐためにも、企業は内定の対応を労働法に沿って行うことをおすすめします。

採用募集を行い、応募があれば、選考を進め採否を行い、内定者の決定となります。

内定者が決定したら、応募者に対し内定を通知し承諾を得ます。

新卒採用においての内定とは、企業の採用に応募した労働者と、企業とが卒業後に入社を約束する契約をすることです。

これは、解約権留保付きの労働契約といいます。

この解約権留保付きの労働契約は

など「合理的な理由かつ社会通念上相当な事由」がなければ、解約することができなくなります。

入社日前に労働契約を解消せざるを得ないようなケースは当然あります。

といったときには、解約権留保付きの労働契約である以上、「合理的な理由かつ社会通念上相当な事由」が必要となります。

内定取り消しによって、内定者が無効を訴えたり、損害賠償請求などに発展すれば、企業のリスクにもなります。

このため、内定の承諾があった際には、内定が取り消しとなる事由についても、本人から承諾を得ておきましょう。

また内定通知書や内定承諾書には、内定を取り消すべき事由について記載しておくことをおすすめします。

内定のあと、スムーズに職場や業務に慣れてもらうために

といったことを、企業は内定者に対して機会を設けることがあります。

こういった入社までの準備行為のうち、会社からの指揮命令・参加が強制されるといった場合は、労働時間となります。

このため、賃金が発生するためご注意ください。

また、業務に慣れてもらうために、入社前にアルバイトとして働いてもらうときは、アルバイトとしての労働契約を締結する必要がありますのでご注意ください。