無期転換ルールで企業が対応すること

制度が始まって5年が経過し、無期労働契約の申込権が発生しています。

無期転換ルールとは

通常有期労働契約では、あらかじめ、企業と労働者との間で決められた契約期間が終わると、雇用契約は終了します。

無期転換ルールとは、同一の企業との間で、有期労働契約が更新されて、通算5年を超えたとき、有期契約労働者の申込みによって、無期労働契約に転換されることになる制度です。

 

無期転換の対策で生じるリスク

企業にとっては、有期労働契約のほうが雇用をしやすいという側面もあります。

このため、無期労働契約への申込権の対策として、次のような回避策を講じることもあります。

しかしながら、こうした対応が労使トラブルに発展することもあり、結果として企業が不利になることがあります。

  • 無期転換の申込権が発生する直前に雇止めをする。
  • 無期転換の申込権の発生前に、企業が一方的に更新上限を設定する。
  • 無期転換後の労働条件について、一方的に「別段の定め」を設け、申込の抑制をする。
  • 無期転換の申込を行ったことを理由とする不利益な取扱いをする。

こういった無期労働契約への申込権の対策のために行われた無期転換前の雇止めや、無期転換回避策によって、裁判も起きています。

 

有期契約労働者の雇用管理

裁判などのトラブルにならないためにも、企業が備えておく対応として

  • 有期契約労働者の契約期間や更新時期を管理する。
  • 契約更新の判断基準を明確にする。
  • 更新上限を設けるか検討する。
  • 更新上限を設定する場合は、5年超の契約更新や無期転換の期待を抱く発言は避ける。
  • 無期転換時に適用される就業規則や労働契約書の見直しをする。
  • 無期転換権発生の周知や説明方法についてのマニュアルや業務フローを作成する。
  • 更新の判断基準、更新の上限、無期転換時の条件について、契約締結時や更新時に個別に説明する。

といったことが考えられます。

無期転換の申込権の対策で生じるリスクを考慮したうえで、見直しをされることをおすすめします。